In de culturele en creatieve sector wordt er meer dan in andere sectoren gewerkt op basis van tijdelijke contracten. Om te voorkomen dat werknemers te lang onder een tijdelijk contract werken is de zogenaamde ketenregeling in het leven geroepen. Deze regeling bepaalt op welk moment elkaar opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten (een keten van overeenkomsten) overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De regeling is bedoeld om oneigenlijk gebruik van opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten tegen te gaan. In dit artikel gaan we nader in op de toepassing van de ketenregeling in de culturele en creatieve sector. Daarnaast besteden we ook aandacht aan de wijzigingen in de regeling en de WW-premiedifferentiatie als gevolg van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB).
Wanneer wordt een tijdelijk contract omgezet in een vast contract?
De ketenregeling is opgenomen in artikel 7:668a van het Burgerlijk Wetboek. Een goede uitleg over de basis van de ketenregeling vind je ook op de website van de Rijksoverheid.
Door de jaren heen is er gesleuteld aan de regeling. Zo gold ook vóór 1 januari 2015 (voor de intreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ)) dat een werkgever drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mocht overeenkomen met een werknemer, waarbij de totale periode de drie jaar niet mag overstijgen. Het vierde contract geldt dan als aangegaan voor onbepaalde tijd. Na een ‘pauze’ van drie maanden mocht een nieuwe keten worden gestart. Dit wordt ook wel aangeduid als ‘3-3-3’.
Welke wijzigingen brengt de WAB met zich mee?
Aangezien het kabinet met de inwerkingtreding van de WWZ beoogde om “flex minder flex te maken” is de ketenregeling aangescherpt: werkgevers mochten (nog steeds) maximaal drie tijdelijke contracten overeenkomen maar nu met een totale duur van twee jaar. De tussenliggende periode werd verhoogd tot zes maanden, dus: ‘3-2-6’. Het effect van deze wijziging leek echter tegendraads te werken: werkgevers zijn met de invoering van de WWZ terughoudender geworden om werknemers in vaste dienst te nemen en het aantal flexibele contracten ten opzichte van het aantal vaste contracten bleek juist toegenomen. Zo valt ook op te maken uit de ‘Evaluatie Wet Werk en Zekerheid (WWZ)’. Per 1 januari 2020 wordt de maximale periode van twee jaar, met de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) dan ook weer verlengd naar drie jaar, kortom: ‘3-3-6’.
Mag er in een cao worden afgeweken van de wettelijke regeling?
Overigens geldt nog steeds dat er in een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) afwijkende regels kunnen worden afgesproken ten aanzien van de ketenregeling. Bijvoorbeeld dat een werkgever maximaal zes opvolgende tijdelijke contracten over een periode van maximaal vier jaar kan overeenkomen met zijn werknemer. Controleer dan ook altijd eerst of er een cao van toepassing is op de werkzaamheden (bijvoorbeeld via onze cao-zoeker) en in hoeverre daarin is afgeweken van de wettelijke ketenregeling (zie hieronder).
Welke uitzonderingen zijn er in de culturele en creatieve sector?
Voor de culturele en creatieve sector zijn er door sociale partners verschillende uitzonderingen op de ketenregeling overeengekomen. Veelal zijn deze uitzondering inherent aan de aard van de sector en de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering waardoor werkgevers in de problemen zouden komen wanneer er (te) snel een vast contract aangeboden zou moeten worden. Met name in de podiumkunsten wordt veelal op projectbasis gewerkt met wisselende werknemers (denk aan casts en teams).
Hieronder sommen we de belangrijkste cao-uitzonderingen op met erachter in het kort 'de ketenformule’: het aantal toegestane arbeidsovereenkomsten - binnen het aantal toegestane jaren – en het aantal maanden van de tussenperiode.
Let op: nog niet alle sociale partners hebben de wijzigingen uit de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) verwerkt in hun cao’s. Bij twijfel is het aan te raden om contact op te nemen met de (juridische) helpdesk van een van de cao-partijen. Benieuwd welke partijen bij een cao zijn betrokken? Check onze cao-kaart.
- Werknemers is tevens uitvoerend beroepsbeoefenaar, waarbij geldt dat;
- Er sprake moet zijn van een beroepspraktijk met een behoorlijke omvang, en;
- Kunstenaar actieve professional is die zich als kunstenaar, musicus, acteur, beeldend kunstenaar, filmer, bouwkundige etc. manifesteert in zijn of haar kunstdiscipline middels publicaties, producten, voorstellingen en optredens;
- De omvang van de betrekking is kleiner of gelijk aan 0,4 FTE.
Voor werknemers die vallen onder de cao Poppodia en -Festivals geldt een soortgelijke regeling als bovenstaande, ook hier alleen voor de functiegroepen techniek en horeca.
Remplaçanten (onbeperkt) Voor remplaçanten die conform de cao Remplaçanten Nederlandse Orkesten worden ingehuurd geldt een (zeer) afwijkend regime. Conform de ‘Regeling ketenbepaling bijzondere functies en hogere vergoeding kantonrechter’ en artikel 3 lid 1 van de cao kan de werkgever namelijk een oneindig aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten sluiten met een remplaçant-werknemer. Er ontstaat dus nooit een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Muziekensembles (onbeperkt)
Voor werkgevers en werknemers die vallen onder de (nieuwe) cao Muziekensembles geldt dat zij een onbeperkt aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten kunnen overeenkomen. Zij vallen daarmee onder het bereik van de hierboven genoemde 'Regeling ketenbepaling bijzondere functies en hogere vergoeding kantonrechter'. Het moet wel gaan om werknemers met de artistieke functie van musicus of zanger en andere podiumkunstenaars. De sociale partners hebben in de cao Muziekensembles opgenomen dat er op ensembleniveau nadere uitvoering aan dient te worden gegeven aan deze uitzondering. Daarmee wordt bedoeld dat de werkgever en de ensemblecommissie overleg voeren over het gebruik van deze uitzondering en over de vraag in hoeverre contracten voor onbepaalde tijd wenselijk zijn. De werkgever betrekt de uitkomsten van dit overleg bij zijn te nemen besluit.
Heeft de werknemer recht op een transitievergoeding bij het einde van een tijdelijke arbeidsovereenkomst?
Met de inwerkingtreding van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) per 1 januari 2020 heeft iedere werknemer wiens arbeidsovereenkomst wordt beëindigd recht op een transitievergoeding. Eerder gold nog een drempel van twee jaar, deze is dus nu komen te vervallen. Het maakt niet uit of de arbeidsovereenkomst van rechtswege wordt beëindigd (het contract wordt bijvoorbeeld niet verlengd) of dat de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt via het UWV of laat ontbinden via de kantonrechter.
De hoogte van de transitievergoeding is een derde maandsalaris per gewerkt jaar.
Hoe kan de werkgever toch een vierde overeenkomst sluiten?
In principe is het onmogelijk voor een werkgever om een vierde (tijdelijke) arbeidsovereenkomst te sluiten. De enige realistische optie (die veelal ook recht doet aan de situatie) is om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden. Het omzeilen van de ketenregeling, bijvoorbeeld door middel van het tijdelijk aanbieden van een uitzend- of detacheringsovereenkomst voor de tussenliggende periode van zes maanden, is (bijna) niet mogelijk.
Ook andere vormen van compensatie die tijdens de tussenliggende zes maanden worden betaald (bijvoorbeeld het doorbetalen van loon of op een andere manier in onkosten voorzien om de periode te overbruggen) zijn vormen van misbruik. De keten wordt dan beschouwd als niet-onderbroken.
Is er wat betreft de contractsduur een verschil in WW-premie die de werkgever moet betalen?
Sinds de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) per 1 januari 2020 is er sprake van premiedifferentiatie. De WW-premie die de werkgever voor de werknemer moet betalen is afhankelijk van de soort arbeidsovereenkomst die de werkgever met werknemer heeft gesloten. Er zijn 2 soorten WW-premie: een lage WW-premie en een hoge WW-premie.
In beginsel geldt de lage WW-premie alleen voor arbeidsovereenkomsten van onbepaalde tijd. Voor alle andere arbeidsovereenkomsten (waaronder tijdelijke arbeids- en oproepovereenkomsten) geldt de hoge premie. Ook voor een tijdelijke urenuitbreiding geldt de hoge WW-premie. De Belastingdienst heeft een handige infographic gepubliceerd om vast te stellen welke premie de werkgever behoort te betalen. Voor meer informatie kan ook het Kennisdocument Premiedifferentiatie WW worden geraadpleegd.