Een concurrentie- of relatiebeding kan uitkomst bieden om bedrijfsgeheimen en andere concurrentiegevoelige informatie te beschermen wanneer een (ex-)werknemer naar een concurrerend bedrijf dreigt te vertrekken. Met het opnemen van een concurrentie- of relatiebeding mag niet lichtzinnig worden omgegaan. Er gelden dan ook strikte voorwaarden bij het opnemen van een dergelijk beding in een arbeidsovereenkomst. Zeker in de culturele en creatieve sector waar kortlopende opdrachten en een hybride beroepspraktijk eerder regel dan uitzondering zijn, kan een concurrentie- of relatiebeding problemen opleveren. In dit artikel leggen we uit hoe werkgever en werknemer tot een evenwichtig concurrentie- of relatiebeding kunnen komen en wat het verschil is tussen deze twee bedingen.
Wat is het verschil tussen een concurrentiebeding en een relatiebeding?
Vaak worden de termen concurrentiebeding en relatiebeding vaak in een adem genoemd. In de praktijk zijn dit echter twee verschillende soorten bedingen met verschillende doeleinden. Algemeen wordt echter aangenomen dat het relatiebeding een vorm van een concurrentiebeding is en daarmee onder het zelfde wettelijke regime valt. Een relatiebeding beperkt de werknemer namelijk ook in de manier waarop hij na afloop van zijn arbeidsovereenkomst aan het werk kan. In beginsel gelden voor het opnemen van een relatiebeding dezelfde voorwaarden als voor een concurrentiebeding. In het vervolg van dit artikel hanteren we gemakshalve de term concurrentiebeding.
Wat voor een soort arbeidsovereenkomst?
De regels omtrent het concurrentiebeding zijn wettelijk vastgelegd in artikel 653 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. Een eerste belangrijke vraag die partijen zich moeten afvragen bij het opstellen van een concurrentiebeding is om wat voor een soort arbeidsovereenkomst het gaat. De wet stelt namelijk aanvullende eisen voor het opnemen van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (zie lid 2). Zie ook het kopje 'Concurrentiebeding bij arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd'.
Hoe moet een concurrentiebeding worden aangegaan?
Een concurrentiebeding moet altijd schriftelijk worden overeengekomen. Belangrijk daarbij is dat de werknemer begrijpt of kan begrijpen dat er sprake is van een concurrentiebeding. Een concurrentiebeding hoeft niet in de arbeidsovereenkomst zelf te staan (let op de uitzondering bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd!). Een verwijzing in de arbeidsovereenkomst naar een eventueel van toepassing zijnde arbeidsvoorwaardenreglement volstaat ook. Uit de rechtspraak is af te leiden dat in ieder geval aan het schriftelijkheidsvereiste is voldaan indien de werknemer:
- een arbeidsovereenkomst waarin een concurrentiebeding is opgenomen heeft ondertekend.
- een arbeidsovereenkomst of een brief heeft ondertekend waarin wordt verwezen naar bijgevoegde arbeidsvoorwaarden waarin een concurrentiebeding voorkomt.
- de bijgevoegde algemene arbeidsvoorwaarden heeft ondertekend, zonder een expliciete verwijzing naar het in die algemene arbeidsvoorwaarden opgenomen concurrentiebeding.
- de niet-bijgevoegde algemene arbeidsvoorwaarden heeft ondertekend maar waarin het concurrentiebeding wel expliciet is genoemd en waarin werknemer uitdrukkelijk verklaart in te stemmen met dat concurrentiebeding.
Concurrentiebeding bij arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd?
Het opnemen van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is in beginsel niet toegestaan. Alleen wanneer de werkgever zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen heeft kan hij een concurrentiebeding opnemen in de arbeidsovereenkomst. Zwaarwegende belangen kunnen bestaan uit de bescherming van specifieke kennis of van specifieke bedrijfsinformatie waar de werknemer tijdens zijn dienstverband inzicht in krijgt. Belangrijk is om in het concurrentiebeding specifiek te motiveren welke zwaarwegende belangen het beding noodzakelijk maken. Met alleen het noemen van 'bedrijfsgevoelige informatie' zal
Wat zijn zwaarwegende belangen?
Zoals hierboven is te lezen kan een concurrentiebeding alleen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden opgenomen wanneer er sprake is van 'zwaarwegende belangen'. Daar van kan sprake zijn wanneer het doel van het beding is om specifieke kennis of specifieke bedrijfsinformatie die werknemer tijdens zijn dienstverband kan verkrijgen te beschermen. Belangrijk is dat de werkgever per werknemer motiveert welke zwaarwegende belangen het beding nodig maken. Een standaardclausule voor alle werknemers of een motivering op grond van 'bedrijfsgevoelige informatie' zullen dan ook niet voldoende zijn.
Wat is de bewegingsruimte van een (ex-)werknemer zonder concurrentiebeding?
Wanneer er geen sprake is van een concurrentiebeding dan heeft de werknemer in beginsel de ruimte om ergens anders aan de slag te gaan. Hij mag ook een eigen bedrijf starten. Maar let wel, die vrijheid is niet onbegrensd. Ook zonder concurrentiebeding kan een werknemer onrechtmatig handelen, namelijk wanneer hij misbruik maakt van de bij de ex-werkgever opgedane kennis. Bijvoorbeeld in het geval dat de (ex-)werknemer stelselmatig vaste klanten van zijn voormalig werkgever benadert en daarbij gebruik maakt van de kennis en gegevens die hij bij zijn voormalig werkgever heeft verkregen.
Veelgestelde vragen
Dat hangt af van de omstandigheden van het geval. Uit artikel 653 lid 5 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek blijkt dat wanneer er voor de werkgever redelijke belangen zijn om het concurrentiebeding te handhaven maar dit voor de (ex-)werknemer ernstige consequenties heeft, een (billijke) vergoeding op zijn plaats kan zijn voor de werknemer. Dat kan onder andere het geval zijn wanneer het beding de werknemer noodzaakt om een minder goed betaalde baan te accepteren. In een uitspraak van het gerechtshof Amsterdam bepaalde de rechter bijvoorbeeld dat ter compensatie van het lagere inkomen van de (ex-)werknemer de werkgever een vergoeding moest betalen van €450,- per maand.
De vergoeding is overigens niet verschuldigd wanneer de arbeidsovereenkomst is beëindigd wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer.